Bezmoc manažérov – cukor (a bič)

Materiálne odmeny viazané na výkon (provízie, performance bonusy, cieľové odmeny atď.) sú jednou z najrozšírenejších foriem vonkajšej motivácie. A najmenej účinných. Výskumy posledných 40 rokov, ktoré presvedčivo spochybňujú pozitívny účinok tohto typu motivácie na výkon jednotlivcov ale i skupín, (nielen) korporátny svet tvrdohlavo ignoruje. Behaviorálni ekonómovia sa tešia, pretože by len ťažko hľadali lepší dôkaz obmedzenej racionality v našom správaní. Namiesto racionálnej analýzy dostupných informácií nastupuje sila zvyku (máme to tu dlho a nič lepšie aj tak nemáme), sociálneho schválenia (robia to tak všetci, tak to určite funguje). Zároveň sa väčšine z nás vybaví situácia, kedy tento typ motivácie fungoval (heuristika dostupnosti). No a prakticky nesmrteľný mýtus je na svete.

Našťastie, lídri, ktorí nepreceňujú systém vonkajšej motivácie zisťujú, že s nižšími výdajmi sú schopní so svojimi tímami dosiahnuť vyššie výkony po dlhšiu dobu. Ako je to možné?

Veľmi dobre si uvedomujú, že externá motivácia funguje krátkodobo. Spoliehať na dlhodobý efekt výkonovej odmeny je ako zahájiť maratón šprintom. Chvíľku budete vo vedení, ale rýchlo vám dôjde dych a skončíte. Úspech teda dosahujú využívaním interných motivátorov: túžby po zmysluplnosti práce (puprose), samostatnosti a slobody pri rozhodovaní (autonomy) a dosiahnutí majstrovstva (mastery).

Sedem dôvodov prečo odmeny za výkon zlyhávajú

Odmena za výkon je „zlatým štandardom“, ktorý nám zanechala priemyselná revolúcia doby F. Taylora, H. Forda a A. P. Sloana. Funguje hlavne tam, kde práca nevyžaduje príliš kreativity alebo je rutinná, kde človek pracuje ako súčasť alebo náhrada stroja. Logicky, ak urobíš viac a lepšie, dostaneš viac a limitom sú len tvoje schopnosti (fyzické).

V dnešnej dobe priemyselnej revolúcie 4.0 sa zvyšuje podiel robotizácie a rutinné činnosti už i v službách vykonávajú roboti (zdravím chatbotov, ktorým je to aj tak jedno). Dôraz sa kladie na samostatnosť a kreativitu. Úspešní sú tí, korí dokážu skombinovať technickú kompetentnosť a schopnosť efektívnej komunikácie. O to viac udivuje pretrvávajúca popularita pohrobka priemyselnej revolúcie prelomu 19. a 20. storočia.

Pozrime si stručne 7 dobrých dôvodov, prečo je nutné externú motiváciu obmedziť, ako nám ich zosumarizoval Daniel Pink v knihe: Pohon.

Empirické výskumy potvrdzujú, že externá motivácia…

1. … dusí vnútornú motiváciu;výsledky 128 experimentov ukázali, že ak sa rodiny, školy, firmy či športové tímy zamerajú na krátkodobé úspechy a rozhodnú sa kontrolovať správanie ľudí, spôsobuje to značné dlhodobé škody.
2. … znižuje výkon (ťažko uveriť, že?); v experimente štyria behaviorálni ekonómovia (vrátane Dana Arielyho) merali vplyv odmien na výkon. Účastníci rozdelení do troch skupín, podľa typu a výšky odmeny, plnili 9 rôznych úloh. Záverečná správa prekvapivo uvádza: „V 8 z 9 úloh viedli vyššie odmeny k horšiemu výkonu.“ Na druhej strane Atlantiku analyzovali vedci z LBS 51 štúdií o dopade finančnej motivácie na výkon so záverom, že: „… finančné podnety… môžu mať na celkovú výkonnosť negatívny dopad.“
3. … ničí kreativitu; pokračovateliaSama Glucksberga (Princeton) testovali vplyv finančnej motivácie na kreativitu pomocou experimentu známeho ako The Candle Problem (obrázok). Skupina, ktorá mala prisľúbenú odmenu za splnenie časového limitu, riešila úlohu v priemere o tri a pol minúty dlhšie. Prečo? Pretože orientácia na odmenu znižuje vnímavosť a zužuje schopnosť širšieho pohľadu pri hľadaní riešenia problému. (Riešenie nájdete napr. tu. https://www.youtube.com/watch?v=FRtQNS5dFO8.)
4. … potláča správne chovanie;dvaja švédski ekonómovia skúmali, či má výška odmeny u darkýň krvi vplyv na ich ochotu darovať krv, a teda i počet. Prvá skupina mohla darovať krv bez odmeny, druhej ponúkli asi 7 dolárov a tretia skupina mohla zarobených 7 dolárov darovať nadácii zameranej na rakovinu detí. U 1. a 3. skupiny sa pre darovanie rozhodlo 53% oslovených, u druhej len 30%. Hlavným dôvodom bolo, že odmena potlačila motiváciu urobiť niečo nesebecké.
5. … vedie k neetickému chovaniu; ak z dosiahnutia vonkajšej odmeny urobíte jediný cieľ, na ktorom záleží, ľudia zvolia tú najrýchlejšiu cestu jeho dosiahnutia bez ohľadu na dôsledky. Pri skúmaní príčin krízy 2008, skupina profesorov ekonómie uviedla: „Presvedčivé dôkazy uvádzajú, že stanovovanie cieľa môže, okrem toho, že nás motivuje k tvorivému nasadeniu, spôsobiť neetické správanie.“ Spomeňte si na Enron, zneužívanie anabolík, alebo krásny príklad vzniku kobrích fariem v Indii. Vláda v snahe znížiť výskyt jedovatých kobier platila za hlavu mŕtveho hada. Spočiatku populácia kobier klesla. Lenže v snahe maximalizovať odmenu začali vo veľkom vznikať farmy, ktoré kobry pestovali. Keď vláda prestala náhrady platiť, farmy hady vypustili.
6. … vypestuje návyk; ruský ekonóm Anton Suvorov skonštruoval prepracovaný ekonometrický model, v ktorom ukázal, že peňažité odmeny síce najprv vyvolajú  pocit radosti, ale tento pocit sa rýchlo vytratí a príjemca začne vyžadovať stále väčšie a častejšie dávky. Napísal: „Odmeny sú návykové v tom, že ak ich už raz ponúkneme, podmienená odmena spôsobí, že ju agent bude očakávať vždy, keď dostane podobnú úlohu. Navyše, súčasná odmena bude onedlho nedostatočná. Agent na dosiahnutie rovnakého výsledku požaduje navýšenie odmeny.“ Je to dôsledkom odozvy mozgu na návykový dopamín, ktorý sa vyplavuje pri očakávaní odmeny.
7. … podporuje krátkodobé myslenie; ekonomická kríza v rokoch 2008 a 2009 ilustruje negatívny dopad podpory odmeny na krátkodobé myslenie veľkých skupín. Každý hráč na realitnom trhu sa sústredil na krátkodobé odmeny: kupec, chcel rýchlo dom, investori do fondov výnosy, sprostredkovateľ hypotéky a obchodník s cennými papiermi bonusy, ratingové agentúry nový biznis atď. Keď prestala hrať muzika, systém rýchlo skolaboval. Vystihuje to podstatu ekonomických bublín – to, čo sa zdá byť iracionálnym nadbytkom, je len obludným dôsledkom krátkozrakosti spôsobenej vonkajšou motiváciou.

Všetky tieto dôvody majú jednoznačný dôsledok: len asi 7% zamestnancov uvádza, že ich peniaze motivujú urobiť niečo navyše. (Osvietený čitateľ nájde komplexné spracovanie tohto námetu napr. v knihe Alfie Kohna: Punished by Rewards…)

Čo teda funguje? (ty chytrák!)

Ak sa Vám zdá myšlienka odvrhnutia výkonnostných bonusov príliš radikálna, behaviorálna ekonómia poskytuje pár nástrojov na ich efektívnejšie využitie, napr. averziu k strate, princíp reciprocity a bolesti z platenia.

V nadvazujúcom článku porovnáme účinok vyplatenia fixnej čiastky bonusu vopred s klasickým variabilným bonusom podľa dosiahnutých výsledkov na známky študentov a predaje bielej techniky.

A uvedieme si aj inšpiratívne príklady využitia prvkov vnútornej motivácie. Konkrétne našej túžby po autonómii a zmysluplnosti práce. Kreatívne naplnenie týchto potrieb bez nutnosti navýšenia odmien viedlo k výraznému zvýšeniu výkonnosti u tak jednotvárnych činností akými sú práca v call-centre alebo rozvoz odpadkov.

Pre tých, ktorým by sa to zdalo akademické, máme príbeh Microsoftu. Jeho špičkovo motivovaný tím najlepších špecialistov po 8 rokoch odpísal niekoľko sto miliónov dolárov, pretože nedokázal súťažiť s nadšením amatérov.