Bezmoc manažerů – cukr (a bič)

Materiální odměny vázané na výkon (provize, performance bonusy, cílové odměny atd.) jsou jednou z nejrozšířenějších forem vnější motivace. A nejméně účinných. Výzkumy posledních 40 let, které přesvědčivě zpochybňují pozitivní účinek tohoto typu motivace na výkon jednotlivců ale i skupin, (nejen) korporátní svět tvrdohlavě ignoruje. Behaviorální ekonomové se těší, protože by jen stěží hledali lepší důkaz omezené racionality v našem chování. Namísto racionální analýzy dostupných informací nastupuje síla zvyku (máme to tady dlouho a nic lepšího stejně nemáme), sociálního schválení (dělají to tak všichni, tak to určitě funguje). Zároveň se většině z nás vybaví situace, kdy tento typ motivace fungoval (heuristika dostupnosti). No a prakticky nesmrtelný mýtus je na světě.

Naštěstí lídři, kteří nepřeceňují systém vnější motivace zjišťují, že s nižšími výdaji jsou schopni se svými týmy dosáhnout vyšších výkonů po delší dobu. Jak je to možné?

Velmi dobře si uvědomují, že externí motivace funguje krátkodobě. Spoléhat na dlouhodobý efekt výkonové odměny je jako zahájit maraton sprintem. Chvilku budete ve vedení, ale rychle vám dojde dech a skončíte. Úspěchu tedy dosahují využíváním interních motivátorů: touhy po smysluplnosti práce (puprose), samostatnosti a svobody při rozhodování (autonomy) a dosažení mistrovství (mastery).

Sedm důvodů proč odměny za výkon selhávají

Odměna za výkon je „zlatým standardem“, který nám zanechala průmyslová revoluce doby F. Taylora, H. Forda a AP Sloana. Funguje hlavně tam, kde práce nevyžaduje příliš kreativity nebo je rutinní, kde člověk pracuje jako součást nebo náhražka stroje. Logicky, pokud uděláš víc a lépe, dostaneš víc a limitem jsou jen tvé schopnosti (fyzické).

V dnešní době průmyslové revoluce 4.0 se zvyšuje podíl robotizace a rutinní činnosti již i ve službách vykonávají roboti (zdravím chatbotů, kterým je to stejně jedno). Důraz je kladen na samostatnost a kreativitu. Úspěšní jsou ti, kteří dokáží zkombinovat technickou kompetentnost a schopnost efektivní komunikace. O to více udivuje přetrvávající popularita pohrobka průmyslové revoluce přelomu 19. a 20. století.

Prohlédněte si stručně 7 dobrých důvodů, proč je nutné externí motivaci omezit, jak nám je shrnul Daniel Pink v knize: Pohon.

Empirické výzkumy potvrzují, že externí motivace…

1. … dusí vnitřní motivaci;výsledky 128 experimentů ukázaly, že pokud se rodiny, školy, firmy či sportovní týmy zaměří na krátkodobé úspěchy a rozhodnou se kontrolovat chování lidí, způsobuje to značné dlouhodobé škody.
2. … snižuje výkon (těžko uvěřit, že?); v experimentu čtyři behaviorální ekonomové (včetně Dana Arielyho) měřili vliv odměn na výkon. Účastníci rozdělení do tří skupin, podle typu a výše odměny, plnili 9 různých úkolů. Závěrečná zpráva překvapivě uvádí: „V 8 z 9 úkolů vedly vyšší odměny k horšímu výkonu.“ Na druhé straně Atlantiku analyzovali vědci z LBS 51 studií o dopadu finanční motivace na výkon se závěrem, že: „… finanční podněty… mohou mít na celkovou výkonnost negativní dopad.“
3. … ničí kreativitu; pokračovateléSama Glucksberga (Princeton) testovali vliv finanční motivace na kreativitu pomocí experimentu známého jako The Candle Problem (obrázek). Skupina, která měla přislíbenou odměnu za splnění časového limitu, řešila roli v průměru o tři a půl minuty déle. Proč? Protože orientace na odměnu snižuje vnímavost a zužuje schopnost širšího pohledu při hledání řešení problému. (Řešení naleznete např. zde. https://www.youtube.com/watch?v=FRtQNS5dFO8.)
4. … potlačuje správné chování;dva švédští ekonomové zkoumali, zda má výše odměny u dárkyň krve vliv na jejich ochotu darovat krev, a tedy i počet. První skupina mohla darovat krev bez odměny, druhé nabídly asi 7 dolarů a třetí skupina mohla vydělaných 7 dolarů darovat nadaci zaměřené na rakovinu dětí. U 1. a 3. skupiny se pro darování rozhodlo 53% oslovených, u druhé jen 30%. Hlavním důvodem bylo, že odměna potlačila motivaci udělat něco nesobeckého.
5. … vede k neetickému chování; pokud z dosažení vnější odměny uděláte jediný cíl, na kterém záleží, lidé zvolí tu nejrychlejší cestu jeho dosažení bez ohledu na důsledky. Při zkoumání příčin krize 2008, skupina profesorů ekonomie uvedla: „Přesvědčivé důkazy uvádějí, že stanovování cíle může, kromě toho, že nás motivuje k tvůrčímu nasazení, způsobit neetické chování.“ Vzpomeňte si na Enron, zneužívání anabolik, nebo krásný příklad vzniku kobrích farem v Indii. Vláda ve snaze snížit výskyt jedovatých kober platila za hlavu mrtvého hada. Zpočátku populace kober klesla. Jenže ve snaze maximalizovat odměnu začaly ve velkém vznikat farmy, které kobry pěstovaly. Když vláda přestala náhrady platit, farmy hadi vypustili.
6. … vypěstuje návyk; ruský ekonom Anton Suvorov zkonstruoval propracovaný ekonometrický model, ve kterém ukázal, že peněžité odměny sice nejprve vyvolají pocit radosti, ale tento pocit se rychle vytratí a příjemce začne vyžadovat stále větší a častější dávky. Napsal: „Odměny jsou návykové v tom, že pokud je už jednou nabídneme, podmíněná odměna způsobí, že ji agent bude očekávat vždy, když dostane podobnou roli. Navíc, současná odměna bude zanedlouho nedostatečná. Agent k dosažení stejného výsledku požaduje navýšení odměny.“ Je to důsledkem odezvy mozku na návykový dopamin, který se vyplavuje při očekávání odměny.
7. … podporuje krátkodobé myšlení; ekonomická krize v letech 2008 a 2009 ilustruje negativní dopad podpory odměny na krátkodobé myšlení velkých skupin. Každý hráč na realitním trhu se soustředil na krátkodobé odměny: kupec, chtěl rychle dům, investoři do fondů výnosy, zprostředkovatel hypotéky a obchodník s cennými papíry bonusy, ratingové agentury nový byznys atp. Když přestala hrát muzika, systém rychle zkolaboval. Vystihuje to podstatu ekonomických bublin – to, co se zdá být iracionálním nadbytkem, je jen obludným důsledkem krátkozrakosti způsobené vnější motivací.

Všechny tyto důvody mají jednoznačný důsledek: jen asi 7% zaměstnanců uvádí, že jejich peníze motivují udělat něco navíc. (Osvícený čtenář najde komplexní zpracování tohoto námětu např. v knize Alfie Kohna: Punished by Rewards…)

Co tedy funguje? (ty chytrák!)

Pokud se Vám zdá myšlenka odvržení výkonnostních bonusů příliš radikální, behaviorální ekonomie poskytuje pár nástrojů pro jejich efektivnější využití, například. averzi ke ztrátě, princip reciprocity a bolesti z placení.

V navazujícím článku porovnáme účinek vyplacení fixní částky bonusu předem s klasickým variabilním bonusem podle dosažených výsledků na známky studentů a prodeje bílé techniky.

A uvedeme si také inspirativní příklady využití prvků vnitřní motivace. Konkrétně naší touhy po autonomii a smysluplnosti práce. Kreativní naplnění těchto potřeb bez nutnosti navýšení odměn vedlo k výraznému zvýšení výkonnosti u tak jednotvárných činností jako jsou práce v call-centru nebo rozvoz odpadků.

Pro ty, kterým by se to zdálo akademické, máme příběh Microsoftu. Jeho špičkově motivovaný tým nejlepších specialistů po 8 letech odepsal několik set milionů dolarů, protože nedokázal soutěžit s nadšením amatérů.